Acasa
Codul Muncii prevede clar că relaţia angajat – angajator este guvernată de o serie de drepturi şi obligaţii pe care le are fiecare dintre cei implicaţi în această relaţie. Pe piaţa muncii pot fi întâlnite deseori conflicte generate de încălcarea drepturilor angajaţilor de către angajatori sau nerespectarea obligaţiilor pe care angajatorii le au. Şi, de cele mai multe ori, cei nedreptăţiţi acceptă situaţia ca atare, necunoscând clar care sunt prevederile legii în acea situaţie sau considerând ca nu au nici o şansă de rezolvare.
Sunt situaţii în care angajaţii pot ajunge la conflicte cu angajatorii: concedieri abuzive, clauze abuzive în contractele de muncă, nerespectarea de către angajator a drepturilor angajatului. În astfel de situaţii, cei mai mulţi angajaţi preferă să se consoleze gândind că asta este viaţa în Romania, ca angajatorii au bani, relaţii şi că nu se poate lupta împotriva lor. Realitatea este că aceste conflicte pot fi rezolvate în instanţă, iar angajaţii sunt favorizaţi şi au toate şansele să câştige atunci când au dreptate.
TITLUL XII Jurisdictia muncii – CODUL MUNCII
Procesele conflictelor de muncă sunt scutite de taxe
Unii angajaţi ar putea ezita să îşi acţioneze angajatorii în judecată, gândind că acest demers implică multe costuri. Însă, conform art. 285, cazurile prevăzute în art. 281 sunt scutite de cheltuielile de judecată reprezentate de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar. Dacă respectivul conflict de muncă este complicat şi reclamantul nu este familiarizat cu astfel de acţiuni, este indicată angajarea unui avocat, iar onorariul acestuia va fi trecut în cadrul cheltuielilor de judecată. Astfel, angajatul poate solicita instanţei ca angajatorul, dacă va pierde procesul, să îi achite cheltuielile de judecată. Însă cele mai multe conflicte de muncă pot fi soluţionate şi fără implicarea unui avocat, cu condiţia ca reclamantul să se documenteze în prealabil, să ştie exact ce prevede legea cu privire la situaţia în care se află şi care sunt demersurile implicate într-un proces civil.
Legea este de partea angajaţilor
Art. 286 prevede că cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă, iar termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile (în realitate însă termenele pot să ajungă până la 3 săptămâni).
Spre deosebire de alte procese civile, în care citarea părţilor este obligatorie cu cel puţin 15 zile înaintea termenului de judecată, în cazul conflictelor de muncă termenul este de cel puţin 24 de ore. Citarea reprezintă înştiinţarea scrisă (citaţia) prin care se comunică părţilor data procesului, ora, completul şi instanţa. Împreună cu citaţia se transmit şi acte de procedură, cum ar fi cererea de chemare în judecată. Termenul începe de la momentul comunicării citaţiei, mai exact din momentul în care partea respectivă a primit citaţia.
Art. 287 precizează: “Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare”. Astfel, în cazul unui proces datorat unei concedieri abuzive, angajatorul trebuie să demonstreze că respectiva concediere a fost legală. Prevederile legii sunt foarte clare: concedierea se poate face doar cu respectarea anumitor reguli şi doar în anumite condiţii, iar dacă s-a ajuns la instanţă probabil că respectiva concediere nu este legală. În acest caz, important este că în conformitate cu art. 77, “În caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere”. La proces, angajatorul se va putea apăra doar demonstrând că motivele menţionate în decizia de concediere sunt adevărare. Alte motive nu va putea invoca! În plus, conform art 288: “Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia”. Mai exact, dacă angajatorului i s-a admis o probă pe care nu o prezintă la termenul indicat de judecător şi solicită acordarea unui nou termen, la cererea angajatului sau din propria iniţiativă, judecătorul îi poate interzice acestuia să mai folosească proba respectivă. Aceasta este o masură prin care se previne prelungirea nejustificată a procesului. Pe de altă parte, art. 154 din Codul de procedură civilă menţionează: “Partea care cu orice chip a pricinuit amânarea judecăţii va fi obligată, la cererea părţii potrivnice, să-i plătească o despăgubire pentru paguba pricinuită de amânare. Instanţa hotărăşte, după ascultarea părţilor, printr-o încheiere irevocabilă”.
Valter Cojman
20 octombrie 2009, 7:18
Sunt situaţii în care angajaţii pot ajunge la conflicte cu angajatorii: concedieri abuzive, clauze abuzive în contractele de muncă, nerespectarea de către angajator a drepturilor angajatului. În astfel de situaţii, cei mai mulţi angajaţi preferă să se consoleze gândind că asta este viaţa în Romania, ca angajatorii au bani, relaţii şi că nu se poate lupta împotriva lor. Realitatea este că aceste conflicte pot fi rezolvate în instanţă, iar angajaţii sunt favorizaţi şi au toate şansele să câştige atunci când au dreptate.
TITLUL XII Jurisdictia muncii – CODUL MUNCII
Procesele conflictelor de muncă sunt scutite de taxe
Unii angajaţi ar putea ezita să îşi acţioneze angajatorii în judecată, gândind că acest demers implică multe costuri. Însă, conform art. 285, cazurile prevăzute în art. 281 sunt scutite de cheltuielile de judecată reprezentate de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar. Dacă respectivul conflict de muncă este complicat şi reclamantul nu este familiarizat cu astfel de acţiuni, este indicată angajarea unui avocat, iar onorariul acestuia va fi trecut în cadrul cheltuielilor de judecată. Astfel, angajatul poate solicita instanţei ca angajatorul, dacă va pierde procesul, să îi achite cheltuielile de judecată. Însă cele mai multe conflicte de muncă pot fi soluţionate şi fără implicarea unui avocat, cu condiţia ca reclamantul să se documenteze în prealabil, să ştie exact ce prevede legea cu privire la situaţia în care se află şi care sunt demersurile implicate într-un proces civil.
Legea este de partea angajaţilor
Art. 286 prevede că cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă, iar termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile (în realitate însă termenele pot să ajungă până la 3 săptămâni).
Spre deosebire de alte procese civile, în care citarea părţilor este obligatorie cu cel puţin 15 zile înaintea termenului de judecată, în cazul conflictelor de muncă termenul este de cel puţin 24 de ore. Citarea reprezintă înştiinţarea scrisă (citaţia) prin care se comunică părţilor data procesului, ora, completul şi instanţa. Împreună cu citaţia se transmit şi acte de procedură, cum ar fi cererea de chemare în judecată. Termenul începe de la momentul comunicării citaţiei, mai exact din momentul în care partea respectivă a primit citaţia.
Art. 287 precizează: “Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare”. Astfel, în cazul unui proces datorat unei concedieri abuzive, angajatorul trebuie să demonstreze că respectiva concediere a fost legală. Prevederile legii sunt foarte clare: concedierea se poate face doar cu respectarea anumitor reguli şi doar în anumite condiţii, iar dacă s-a ajuns la instanţă probabil că respectiva concediere nu este legală. În acest caz, important este că în conformitate cu art. 77, “În caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere”. La proces, angajatorul se va putea apăra doar demonstrând că motivele menţionate în decizia de concediere sunt adevărare. Alte motive nu va putea invoca! În plus, conform art 288: “Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia”. Mai exact, dacă angajatorului i s-a admis o probă pe care nu o prezintă la termenul indicat de judecător şi solicită acordarea unui nou termen, la cererea angajatului sau din propria iniţiativă, judecătorul îi poate interzice acestuia să mai folosească proba respectivă. Aceasta este o masură prin care se previne prelungirea nejustificată a procesului. Pe de altă parte, art. 154 din Codul de procedură civilă menţionează: “Partea care cu orice chip a pricinuit amânarea judecăţii va fi obligată, la cererea părţii potrivnice, să-i plătească o despăgubire pentru paguba pricinuită de amânare. Instanţa hotărăşte, după ascultarea părţilor, printr-o încheiere irevocabilă”.
Valter Cojman
20 octombrie 2009, 7:18
